Comment les entreprises technologiques peuvent-elles recruter et retenir plus de femmes ?


Actualités Emploi / vendredi, août 30th, 2019


Découvrez les avantages de la création d’une main-d’oeuvre plus diversifiée et de la promotion des femmes aux postes de direction, des raisons pour lesquelles les femmes quittent des emplois dans le secteur de la technologie et des conseils sur le recrutement et la rétention de femmes dans les entreprises de technologie.

Ada Lovelace a été la première informaticienne ; Margaret Hamilton a inventé le terme “génie logiciel” et a contribué au développement du logiciel de vol embarqué pour les missions Apollo de la NAS ; Grace Hopper était la “grand-mère de COBOL” ; Hedy Lamarr a contribué au développement de la technologie Bluetooth ; et il y a beaucoup d’autres exemples de femmes dans l’histoire de la technologie .

Le paysage actuel des femmes travaillant dans le domaine de la technologie s’améliore, mais il reste encore beaucoup à faire. Selon l’INSEE, plus de la moitié de l’effectif américain total (59 %) est composée de femmes ; cependant, les femmes ne représentent qu’environ 16,1 % dans tous les métiers de l’informatique.

Les avantages d’une main-d’oeuvre plus diversifiée

La création d’une main-d’oeuvre plus diversifiée dans l’industrie de la technologie est essentielle à son succès continu, et le recrutement d’un plus grand nombre de femmes n’est qu’un moyen d’y parvenir. Une étude publiée en 2018 a révélé que la diversité des sexes dans les technologies informatiques avait les avantages suivants :

  • une amélioration des avantages opérationnels et financiers ;
  • un meilleur respect des échéanciers des projets ;
  • des coûts de projet réduits ;
  • une meilleure résolution des problèmes ;
  • de meilleures cotes de rendement des employés ;
  • des primes salariales plus élevées pour les employés ;
  • une innovation accrue ;
  • une meilleure performance du groupe.

Selon la vice-présidente des politiques et de l’engagement de AnitaB.org , Stephanie Rodriguez, “La recherche montre que les entreprises qui embauchent plus de femmes, de personnes de couleur et de groupes traditionnellement sous-représentés sont récompensées par un avantage en matière d’innovation”. Rodriguez a ajouté : “Ces entreprises produisent des réponses à des questions auxquelles il n’est pas possible de répondre d’un point de vue singulier. Une conséquence positive des milieux de travail qui incluent une intersection de la race, du sexe et de la culture est que la technologie que nous construisons représentera mieux la société pour laquelle elle est construite.”

Une autre bonne raison d’embaucher plus de femmes dans des rôles techniques est l’aperçu qu’elles peuvent fournir en tant qu’utilisatrices finales. Il faut savoir que les femmes prennent 85 % des décisions d’achat pour les ménages. Selon Rodriguez, “Le segment le plus élevé et le segment démographique du jeu occasionnel, sur les téléphones portables par exemple, sont tous des femmes âgées de 18 à 30 ans. Il est donc logique que les personnes qui construisent et créent les produits soient plus représentatives de l’utilisateur final.” Elle a également expliqué que “lorsque les constructeurs sont plus représentatifs des utilisateurs finaux, ils seront en mesure de concevoir  de meilleurs produits ; et meilleurs produits signifient plus de ventes et, dans l’ensemble, un avantage énorme pour les entreprises. La diversité sera certainement un avantage concurrentiel.”

Pourquoi il est important d’avoir des femmes dans des rôles de leadership

Le recrutement de femmes pour des postes dans le secteur de la technologie peut présenter une multitude d’avantages pour les entreprises de technologie, en particulier lorsqu’elles sont appelées à occuper des postes de direction. Kavitha Prabhakar, directrice chez Deloitte Consulting, a expliqué dans une webémission que selon une étude, les femmes sont “plus persuasives, plus assertives et prêtes à prendre certains risques. Elles ont également surclassé leurs collègues masculins dans les domaines de l’intelligence émotionnelle et des compétences interpersonnelles, y compris l’empathie, la flexibilité et la sociabilité.” En outre, Prabhakar a déclaré que “la présence des femmes dans le leadership est corrélée à une meilleure performance financière, une meilleure dynamique d’équipe et une productivité accrue”.

“Toute la question de la diversité dans l’industrie de la technologie ne concerne pas seulement l’embauche d’un plus grand nombre de femmes ou de membres de minorités, mais aussi la question de savoir s’ils les retiennent et les promeuvent dans des rôles de leadership”, a déclaré Iona Cicu, partenaire mondial en ressources humaines. “Le manque de diversité à chacune de ces étapes de la gestion des talents devrait soulever des questions quant à savoir s’il existe des obstacles structurels implicites ou explicites à l’évaluation équitable des talents “, a déclaré Cicu. “Selon notre expérience, les gens sont plus engagés à travailler plus fort et plus motivés pour exceller lorsqu’ils croient que leurs dirigeants embauchent, retiennent et promeuvent leurs employés uniquement en fonction de leur talent, sans égard à leur race ou à leur sexe”.

Le codage n’est pas la seule compétence pour travailler dans la technologie

Les femmes sont souvent exclues des bassins d’embauche des entreprises de technologie en raison de l’idée dominante qu’elles ne sont pas aussi compétentes techniquement que leurs homologues masculins. “Savoir coder est une grande compétence, mais ce n’est pas nécessaire pour réussir et faire partie d’une équipe technique”, a déclaré Adrienne Weissman, conseillère exécutive et investisseur chez G2 Crowd, dans une interview. “Il y a vraiment plein d’autres emplois disponibles.” Par exemple, les femmes peuvent aussi être embauchées pour des rôles dans le marketing, le conseil en SEO, la gestion des médias sociaux, les ventes, les ressources humaines et l’analyse, pour n’en nommer que quelques-uns. 

Les facteurs qui contribuent à ce que les femmes quittent l’industrie de la technologie

Recruter des femmes pour travailler dans les entreprises de technologie n’est que la moitié de la bataille ; retenir les femmes est également un problème auquel de nombreuses entreprises de technologie sont confrontées. Selon un rapport d’Indeed, les femmes quittent le domaine de la technologie à un taux de 45 % plus élevé que les hommes, avec seulement 27 femmes ayant comme principale raison de quitter leur emploi, d’après une recherche menée par AnitaBorg. Ce sont là des raisons courantes pour lesquelles les femmes quittent les emplois techniques.

Le manque d’évolution de carrière

Selon une enquête récente, le manque de croissance de carrière est la raison la plus courante pour laquelle les femmes quittent l’industrie technologique. Les femmes interrogées ont dit qu’elles se sentaient en surnombre dans l’industrie et croyaient que les hommes avaient plus de possibilités d’avancement professionnel. Un autre rapport révèle que 59 % des femmes estiment qu’elles ont moins de possibilités d’avancement que leurs collègues masculins. De plus, dans toutes les industries, les femmes occupant des postes de premier échelon ont 21 % moins de chances d’obtenir une promotion que leurs homologues masculins. 

L’écart de rémunération entre les hommes et les femmes

Selon un autre rapport récent, 36 % des femmes travaillant dans le domaine de la technologie ont déclaré gagner moins que leurs collègues masculins. Les femmes se voient souvent offrir des salaires inférieurs à ceux de leurs homologues masculins, même lorsqu’elles postulent pour le même poste. 

Une étude réalisée en 2018 a révélé que les hommes se voient offrir des salaires plus élevés que les femmes pour le même poste dans la même entreprise 63 % du temps. La même étude a révélé que les femmes se voient offrir, en moyenne, 4 % de moins que les hommes pour le même poste, et que certaines se voient offrir jusqu’à 45 % de moins. 

Plusieurs raisons expliquent cette disparité salariale. Selon le rapport de 2018, “les préjugés inconscients, les politiques de rémunération incohérentes et le fait de compter sur les revenus passés pour informer les offres et les attentes salariales” contribuent à l’inégalité salariale. De plus, le rapport révèle que 66 % du temps, les femmes demandent un salaire inférieur de 6 % à celui des hommes. 50 % des répondantes à l’enquête ont également déclaré souffrir fréquemment du syndrome d’imposteur, ce qui explique peut-être pourquoi les femmes sous-estiment leur valeur. 

L’âge augmente également l’écart salarial entre les sexes. D’après le rapport sur l’embauche, les femmes de 20 à 25 ans reçoivent 0,97 euro pour chaque euro que gagnent les hommes dans des rôles similaires, tandis que les femmes dans la quarantaine reçoivent 0,90 euro pour chaque euro. Les femmes dans la trentaine demandent un salaire inférieur de 2 % à celui de leurs collègues masculins, mais reçoivent en moyenne 7 % de moins. Les femmes qui ont plus d’éducation et d’expérience sont en fait désavantagées Les femmes ayant moins de deux ans d’expérience étaient les plus représentées, soit 0,98 euro par euro, alors que les femmes ayant 13-14 ans d’expérience gagnent 0,92 euro par euro.

La culture de l’industrie technologique

Selon les dernières recherches, l’industrie de la technologie favorise les hommes sur le lieu de travail ; seulement 8 % seulement des femmes déclarent qu’elles n’ont jamais été victimes de préjugés sexistes au travail. Il semblerait que seulement 49 % des femmes qui travaillent dans le secteur de la technologie ont déclaré qu’elles estimaient que les deux sexes étaient traités sur un pied d’égalité. 

Un rapport de Paychex, une société de paie et de ressources humaines, a interrogé 200 femmes dans le secteur de la technologie et a révélé que :

  • 67 % d’entre elles ont déclaré avoir été sous-estimées ou ne pas être prises au sérieux par leurs pairs. 
  • 65 % ont déclaré avoir reçu des réponses trop explicites aux questions
  • 61 % ont dit avoir reçu des réponses trop simplifiées aux questions techniques. 
  • 58 % ont reçu des tâches non liées à la technologie.
  • 53 % ont vu des femmes être laissées pour compte en vue d’une promotion.
  • 50 % ont vu des collègues masculins agir mal à l’aise en présence d’une femme mais pas d’un homme. 

Ces femmes interrogées ont également envisagé :

  • de changer d’emploi en raison des interactions quotidiennes avec leurs collègues masculins (33 %) ; 
  • de changer de carrière en raison des interactions quotidiennes avec leurs collègues masculins (24 %) ;
  • de signaler un collègue masculin aux RH pour un problème lié aux préjugés ou à la discrimination fondés sur le sexe (19 %) ;
  • de signaler un collègue masculin aux RH pour un problème relié au harcèlement (21 %).

Le manque de modèles de rôle et de mentorat

Selon un rapport de l’ISACA, 48 % des femmes estiment que le manque de mentors féminins est l’un des principaux obstacles dans leur milieu de travail. Le manque de mentorat peut créer un sentiment d’isolement, un manque de représentation et faire en sorte qu’un plus grand nombre de femmes souffrent du syndrome de l’imposteur. De plus, 42 % des femmes ont cité le manque de modèles féminins comme l’un des obstacles les plus importants, et 27 % d’entre elles ont déclaré avoir peu de possibilités de réseautage dans leur milieu de travail.

Comment les entreprises de technologie peuvent recruter et retenir plus de femmes

Offrir des avantages et des incitatifs qui plaisent aux femmes

Un rapport a révélé que plus des deux tiers des femmes interrogées (68%) ont cité l’assurance maladie comme étant la plus importante lorsqu’elles envisagent de nouvelles opportunités. D’autres avantages souhaités, selon le rapport, incluent : 

  • les vacances (52 %), 
  • les primes et augmentations régulières (46 %), 
  • les congés réguliers (37 %),
  • la planification de la retraite (26 %). 

Le congé parental rémunéré est un autre incitatif important pour les femmes (et les hommes), seulement un tiers environ (32,5 %) des femmes interrogées ayant déclaré que leur entreprise actuelle offre un congé parental, et de ce pourcentage, seulement 69 % se voient offrir des congés payés.

Etre proactif en matière de recrutement

Certaines entreprises ratent des occasions de trouver des talents parce qu’elles ne parviennent pas à regarder au-delà de certains domaines. Julie Elberfeld, vice-présidente principale des services partagés et commanditaire exécutive pour la diversité et l’inclusion dans les technologies chez Capital One, a expliqué : “Il y a un besoin de sensibilisation proactive, afin d’obtenir plus de diversité dans le pipeline”. Elle poursuit : “Le meilleur talent n’est pas de chercher activement dans la main-d’oeuvre, en particulier dans les minorités sous-représentées, donc il faut rencontrer les gens là ou ils sont. Vous devez vous connecter avec eux. Vous devez leur parler des possibilités que vous pouvez leur offrir pour des postes et des rôles formidables dans le domaine de la technologie.

Offrir un salaire égal

Comme le montrent les études susmentionnées, les femmes occupant des postes techniques gagnent souvent moins que leurs collègues masculins. D’après un rapport de Hired sur l’inégalité salariale, 84 % des femmes interrogées et 50 % des hommes interrogés estiment que l’écart salarial n’est pas une qualité attrayante dans une entreprise. Cela donne à penser que l’élimination de cet écart de rémunération entre les sexes serait une bonne méthode de recrutement.

Etre transparent

Selon un sondage, 40 % des femmes travaillant dans le secteur de la technologie ont déclaré qu’elles auraient souhaité que leur employeur ait été “plus transparent” au sujet de leur salaire pendant l’entrevue. 76 % des femmes interrogées ont déclaré que le fait d’avoir cette information pendant le processus d’entrevue les aurait aidées à négocier une rémunération plus équitable. 

L’enquête a également montré que si les entreprises étaient plus claires sur les possibilités de changement de rôle et/ou de mobilité interne, 80% des femmes interrogées seraient plus susceptibles de rester dans leur entreprise.

Parrainer des programmes STIM de la maternelle à la 12e année

L’une des façons d’attirer plus de femmes dans l’industrie est de parrainer des programmes de STIM ((Science, Technologie, Ingénierie, Mathématiques). Une étude menée par l’Enterprise Strategy Group (ESG) a révélé que la technologie influençait leurs choix scolaires et guidait les études prévues au collège et les types de carrières qu’ils envisagent. 48 % avaient fait partie d’un programme de STIM pendant leurs études. 23 ont choisi l’informatique (CS) et la technologie (p. ex., le génie informatique) comme matière principale au collège, et 15 % d’entre eux prévoient faire des études supérieures en génie. 

Le parrainage de programmes comme Girls Who Code peut aussi aider à préparer les jeunes femmes à occuper des emplois dans l’industrie de la technologie, leurs anciennes étudiantes déclarant qu’elles se spécialisent en informatique à l’université à un taux 15 fois supérieur à la moyenne nationale. L’organisation se concentre également sur les groupes historiquement sous-représentés : 50% des filles desservies sont noires, latines ou issues de ménages à faibles revenus.

Donner accès à des mentors féminins et promouvoir un plus grand nombre de femmes à des rôles de leadership

En permettant aux employées d’avoir accès à des mentors féminins et en donnant l’exemple aux femmes qui occupent des postes de direction ou de gestion, cela pourrait inspirer plus de confiance aux femmes. 

Créer une culture d’entreprise inclusive

Les entreprises peuvent créer un environnement de travail plus inclusif grâce à des examens au niveau de la direction, à des programmes de parrainage et à une formation volontaire sur la diversité. 

Le rapport 2018 d’AnitaBorg sur les meilleures entreprises pour les femmes technologues a révélé que les cadres supérieurs des entreprises qui examinaient les données sur la diversité avaient souvent les meilleurs taux de recrutement. Selon le rapport, la création d’une culture de parrainage ou les cadres supérieurs défendent activement les intérêts des femmes, plutôt que de se contenter d’être des mentors ou des alliées, aide à retenir et à promouvoir les femmes technologues.

Laisser un commentaire

Votre adresse de messagerie ne sera pas publiée. Les champs obligatoires sont indiqués avec *